【255】想知道你跳槽薪资是怎么定的吗?

作者:Stacy 分类: 上下级关系 发布于:2016-6-29 23:09 ė1272次浏览 60条评论

背景:上次在文章【252】每一次挑战都是一次学习机会说到作为经理,在两个候选人中,应该怎么选人的事。这次聊聊定薪资的事儿。


人倒是准备定下来了,但是薪资怎么定呢?我一点儿概念也没有。


印象中参加过招聘的培训里提到过,用人经理不建议直接和候选人聊薪资,最好通过HR沟通,以防因为着急招进来这个人,而不考虑对方实际应得的薪酬水平。HR作为薪资谈判之间的媒介,既要知道两边的需求和期望,也得把控下用人部门之间内部的平均薪资水平。


所以我跑去问了HR。HR根据部门内部其他相似职位的情况,给了一个建议。我看了看,比我想像得要低一些,因为当时看候选人的简历上,对方的预期比这要高。


虽然和对方提过这个事儿,对方也接受了这个薪资,但是我的习惯就是,如果这个人值的话,我会尽力去给对方期望更多的。无论是帮别人做事,还是这种情况下。


何况这个人,我也觉得非常优秀,给的少稳定性肯定也会差些,而且少的话,我都不好意思招来,招来了也不好意思让人家拼命干活啊!


HR人很好,告诉我我可以在这基础之上调整,我自行把握。想了想之后,觉得还是肯定要满足对方预期,甚至高于预期。因为没有经验,放不开手直接这么干,于是又跑去请示老板,老板听了爽快地答应了,和我的想法一样:

“这种事儿根据人的能力调整,不一定要给个平均的,虽然人也能接受,但别因为这点小钱让人觉得不痛快,用好薪水留住一流的人,创造出的价值会远远超过付出去的钱。”


因为之前这个职位上招的几个人表现很明显,能力强弱会影响到整个组的工作效率和活力,所以一个好员工顶至少好几个,一个人就是一支队伍啊!所以我就按照自己的想法定了,通知对方,对方比较意外和满意。


所以从这件事儿铺开来,如果我们跳槽的话,薪资的高低,影响因素有以下几个:


1. 职位特点:职责,初级/中级/高级/精尖岗位,工作难易程度,可替代性。

2. 行业平均水平。

3. 公司的内部级别平衡。

4. 用人部门的老板和需求:看人。

5. 上一份工作薪资:如果能力不是质的飞跃,一般都是参考这个。

6. 工作经历:不简单等同于工作年限,看之前的scope多大,比如项目,带多少人。

7. 你的能力:和目标公司其他员工的水平比较。


以上一些影响因素一定是相辅相成的,能够各自互为参考的。比如说,如果一个职位职责范围上看,就是一个初级职位,可是却给了远远高于行业的薪水,说明这个职位工作非常难做或者强度大,流动性也比较大。


又比如说,你在面试的时候,其实面试官和用人经理已经考虑了你的能力和过往经历,如果放在现在自己的team,会表现出什么样的水平,有什么样的产出,参考其他团队成员,给出一个综合的评价(薪资),也会考虑到团队成员内部的级别平衡。


其实列出来就发现了,在跳槽时,前几项可以归结为运气,而5、6、7项,也就是上一份工作薪资,工作经历,和能力才是我们能够做的努力,真正能够自己把握的。


而我们有时候会忽略这几项,有一些相关的误区:


比如刚开始的薪水不重要。错!你跳槽的薪水都是基于之前的乘以一定系数的,除非你能力上有了质的飞跃。


另一条,我有XX年的工作经验了。错!工作年限不等于能力和经历,有多少人N多年其实重复的都是同一条工作经验,积累相同的工作技能而已,并没有把自己能力提升到更高的水平,也没有组合不同的能力。


再一条,我在我们公司还挺厉害的。错!你要知道你是在和目标公司的其他人水平去做benchmark,而不是你现在待的地方,你有没有资格要价,是把你和对方团队人员的水平去比较的。不要做井底之蛙。


其实这么想想还挺有危机感的。但是转念一想,欣慰的是,好歹还是有一些事情我们可以尽力做好去影响结局的,哪怕只是一点点。

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