【85】如何制定绩效目标?

作者:Stacy 分类: 工作技能 发布于:2014-12-12 22:52 ė1759次浏览 60条评论

在外企中,我们经常听到“绩效目标”这个词语,它一般指的是员工自己,或是其老板制定出来,用于指导员工在一定时间段中工作方向和目标的文档,在这个时间段结束后,老板就可以根据这份文档来衡量员工的工作成果。


那这个绩效目标,要怎样制定呢?


1. 绩效目标来源

1)自上而下

继承自老板的绩效目标,TA通常会有一份绩效文档,而老板的绩效目标就代表整个团队的绩效目标。而有了团队目标,团队成员就可以根据自己的工作方向,从中分解对应的部分,成为自己的主要绩效目标。


2)自下而上

前一种比较常见,而在这基础上,员工经常会有一些额外想要完成的事情,比如一些创新、改进类型的工作。这些内容也可以在自己的绩效目标中指定,申请人力、资金等资源,并对上级的绩效进行推动改进。


2. 绩效目标制定的原则——SMART

1)S:Specific,具体

绩效的目标要具体,不能笼统。比如说,开发某个产品,目标是“用户反馈良好”。这个“良好”就不够具体,比如说改成,应用市场评分x分以上,或是用户反馈的bug数量全年不超过若干个,或是用户评论中,负面评论比例不超过百分之几。这些就是具体的指标了。


2)M:Measurable,可度量

这个是说,目标的具体数值,是可以拿到并进行量化比较的。比如说,前面说的“负面评论比例不超过百分之几”,那就要有相应的方法去判断出,总共有多少评论,有多少是属于负面评论的,比如除了评论文字,还有星级;或是能够借助NLP(自然语言处理)的手段,判断出评论的方向性。


3)A:Attainable,可实现

避免过低或过高。通常的说法是,“跳一下可以够得到”。


4)R:Relevant,相关性

要和自己的工作方向、职责有相关性,更要和团队目标有相关性。


5)T:Time-bound,时限性

绩效目标,原本就是指在一定时间阶段内的工作目标和方向,那制定自己绩效的时候自然也要指明。


3. 方向数量和比例

通常,绩效制定和考核会以3个月、半年或是一年为周期,但不管时间长短,对个人而言,目标的分解项通常都在3-5个的数量,超过5个的话,会让精力太过分散,抓不住工作重心。而比例的话,也一般会体现出1-2个重点工作方向。举例来说,制定了3个绩效目标的话,分解比例为631、622比较合适,或是在此基础上下做5%的波动。


这种制定方式,会让自己有个主要目标(那个6的目标,这个做好的话,基本上目标几个是没问题了),同时也不会让自己精力分散,例如有两个比例特别接近的451,那4和5就都得做到足够好,反而可能让自己两个都做不好。而比例项为10%的这种,基本就是一些细枝末节的事儿了,例如做若干次分享、发表技术文章之类。


总而言之,绩效的比例,基本就等同于自己预计工作时间投入的比例。在做绩效目标的时候,要结合自己在未来一段时间内的工作计划,综合制定。

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