【50】不要以“公平”为假设前提

作者:Stacy 分类: 自我提升 发布于:2014-8-28 23:12 ė2234次浏览 60条评论

小A原本觉得,在公司中,只要努力做事,总能获得回报,所谓一分耕耘一分收获。但实际上,小A这几年在职场看到了太多的不公平。


例如前几年公司不景气,招进来的初始工资特别低,结果现在,在公司干了两三年的老员工,工资都不一定赶得上刚来的应届生。

再比如是同组的两个人,一个水平很高,另一个水平一般,可是后一个人与老板私交很好,于是经常被派发一些难度不大但是又容易出成绩的活儿,晋升路比前一个人顺畅很多。


小A得出一个结论,即使是外企,也不存在绝对的公平。


1. 不同部门或者不同的人,分工不同,结果评估自然不同

不同的部门面对的事情自然不一样,有的不好量化,有的需要背负指标,有的需要对客户负责,有的需要和钱打交道…在这种分工不同的情况下,结果的评估自然也会有不同。


即使职责类似的部门,甚至是相同部门的不同的人,也存在分工不同的情况,即使排除分工时老板的个人喜好,每个人肯定都会有自己不一样的工作,不可能所有的人都在做同样的事,那这衡量的指标自然也无法做到绝对的统一和公正。


2. 老板也是人,不可避免地会存在偏见与喜好

虽然公司习惯以绩效来对员工进行考核,但是在对绩效做review的时候,你的直属老板有着近乎决定性的发言权。再扁平的公司架构,说白了也是金字塔,一层一层结构鲜明。


真正能做到客观公正评价下级工作的好老板也有,但绝对不是所有老板都能做到这一点。他们在评判你的工作的时候,除了考虑到你的个人贡献,也可能会考虑到亲疏关系,或者对下属做一些“平衡”,或者是对每个人做的事情的重要程度的评判与你想的不同。


那如果你的运气不好,属于这种“被看扁了的一群人”,可能就会遭受一些小小的挫折了。


3. 起薪很重要,但是时间越长,影响越小

有的hr会宣扬一种理论——“起薪完全不重要”,在小A看来,起薪在刚刚工作的前面几年,还是很重要的。


不少公司在加薪方面是结合绩效与员工当前级别的薪资范围去做调整,比如说,绩效是top10%,则加薪幅度原则上不小于20%之类的。这时候,起薪高的,加薪的实际数目自然比起薪低的要高出不少。


但是,随着工作年限的增加,尤其是5年以上,再跳一两次槽,起薪的影响就基本上可以忽略不计了。


在这方面,最好适当看开一些,每年的市场薪资都会有变化,自然影响了应届生的薪资情况,这就是所谓的“生不逢时”。可是毕竟多工作了几年,时间在这儿摆着,无论是技术水平、做事能力,或者是人脉积累,都不是应届生可比的,而这些也都是你的隐形财富。


4. 只有弱势一方才会计较公平与否

在你晋升成功的时候,你还会想到其他同批竞争的失败者么?实际上在他们看来,也许他们也在遭受不公平的待遇。


因此,只有弱势一方才会计较公平与否。


最后再说一点,如果你觉得受到的待遇不够公正,不妨考虑通过申请加薪或者跳槽来满足一下自己的职业期望。


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