【237】面试官的Dos和Don'ts

作者:Stacy 分类: 工作技能 发布于:2016-5-8 22:38 ė1634次浏览 60条评论

职业生涯中第一次正儿八经地招人,每一步骤都觉得挺新鲜,印象比较深,但同时也会觉得有点挑战。


尤其是面试,虽然之前接受过公司专门的面试官培训,但真正面试的时候,那些课上的练习要点、技巧不知道丢到哪里去了。


虽然在学校念书时,也在社团或者学生会招过不少人,自认属于看人还比较准的,但现在想想,和职场比起来,那都是闹着玩儿的,招错了也没什么影响。


职场就像是real world,真枪实弹上战场,招错了人不仅所有流程有可能重新来一遍,还面临着工作效率变低,团队合作不顺畅等等更复杂的问题,所以压力更大一些。


其实面试的内容和电面会有不少重合之处,区别在于,电面是筛选过程,在某一些点上对候选人是pass or not,但面试的话,需要考察候选人的综合素质以及与岗位的匹配程度,不太可能因为一个点就轻易否定。


作为面试官来说,最重要的是清楚岗位的特点,自己需要候选人具备的素质能力,通过问对方一些过去类似的经验,找到具备这种能力的人。


虽然面试是个技术活,不同工种所需要使用的面试方法会有区别,但还是有一些共通之处。


Do:

1. 面试基本流程:寒暄开始,问题结束。

面试开始的时候,可以简单寒暄一下,比如过来公司路上花费多久,请对方简单介绍一下自己。面试结束时,可以问一下对方是否有什么问题要问。


2. 面试之前看简历,问过去的经历,行为化面试。

不要问简历上已经有的信息,而是针对简历中某一条,挖掘更多的细节。通过问一些具体的问题,还原过去的经历。


比如让对方举个说服他人成功/失败的例子,是如何说服的,他人态度是否有不同阶段的转变,有用过什么方法或数据,有没有借助其他人的力量之类。


又或者候选人说,负责的某个项目取得了成功,询问衡量成功的数据标准是什么,项目规模多大,介入的人员数量,刚接手时的数据表现,后来变化的差值是多少,与之前相比有什么不同。


了解对方过去在什么样的场景中,做出了什么样的行为,能够帮助预测今后类似情况下,对方可能采取的做法。这就是行为化面试的逻辑。


3. 面试是一个双向推销的过程。

HR和面试官,和面试者之间其实是一种平等的互相推销的机会,要客观真实地展示公司和职位,不急不躁,不要为了着急招人就夸大其词吹得天花乱坠。


对求职者的态度也不要傲慢,如果是压力面试,需要故意多次打断面试者说话,或者是一直反问challenge对方,压力面试结束之后,可以和对方解释一下,刚才只是压力面试,所以才会有这样的一些行为。


4. 一切以职位为出发点,没有唯一,而是看谁更合适。

比如两个程序员候选人,A技术超级牛,但是比较内向;B技术说得过去,不过好在比较善于沟通交流。没有一个统一的定论说招哪一个比较好,而是看这个职位要求应聘者所具备的素质是怎样的。


如果这份工作在团队合作和沟通方面没有特别多的需求,更多的是需要独立完成工作的技术牛人,确认A的缺点不会造成工作和团队的困扰,A就更合适。


如果工作需要和业务部门打很多交道,对技术的要求没有那么高,比如PM,B就更合适。


5. 候选人信息要保密,以免给对方现在的工作造成一些负面影响。

比如打印出来的简历,尽早拿走,不要留在打印室让其他人看到。也不要和面试无关的其他同事谈论候选人的情况,尤其是电梯、洗手间之类的地方。


世上巧事就是有那么多,听说过不止一次因为候选人求职的消息走漏风声到了现在的公司,结果走不成了的情况。


Don't:

1. 不要主动问对方年龄、婚育情况、病史、信仰等私人问题。

如果对方主动提起,礼貌告知对方,谢谢提供信息,但是这些在招聘过程中将不会作为评判依据。这一点,在外企面试过程中比较敏感,因为如果被扣上“不平等或者歧视某一类型的应聘者”的帽子,公司会惹上麻烦。


2. 面试期间不要随意更换会议室,不要一直埋头记笔记,面试官之间尽量不要问相同的问题。


这些是关于面试体验的,记笔记记一些关键词,适当抬起头和面试者有一些眼神和语言上的交流。面试官之间在面试前最好大致做好任务分配,比如HR考察一般性问题,用人部门经理考察专业的经验,这样面试者不会觉得同样的问题回答了好几次。


3. 面试提问不要过多以“未来”为假设,要基于“过去”提问。

这点其实很容易发生,面试官总觉得,我可以假设一种场景让对方回答,比如你不同意老板的决定会怎么办?


假设情况容易导致的问题是,对方很有可能领悟到了你的意思,顺着话说下去,说那些“政治正确”的话,其实压根不会那么做,因为这个问题是以“未来”为前提的。


其实很容易改变一下考察类似的情形,就是通过上文中提到的行为面试法,基于“过去”提问。问对方过去是否有类似的经历,让对方举个实际的例子。所以上述问题就可以提问,你过去有哪次不同意老板的决定,是怎么做的。


虽然题目相似,但引导的方向是不同的,即使对方要编过去的例子,难度也要大一些,所以更能体现出候选人处理问题的真实方式。


4. 不要只去挑“没有弱点”的人。

在面试中很容易犯下因为对方某一项弱点就否定整个人的情况,但更应当看重的是对方的长处,长处突出的情况下,看弱点会不会在这个职位上对工作和团队有所影响。


如果因为吹毛求疵招一个各方面比较平均,没有明显长处也没有明显弱点的人,也许在你指望对方大显身手的时候,对方还是会表现平庸。


5. 看对方当前是否合适,不要仅仅看长期potential。

在考察对方当前能力和长期发展潜力之间,需要找到一个平衡点。既不能目光短浅只看一时,结果对方发展速度跟不上工作的需求变化;也不能像押宝一样,猜测对方几年之后的表现。


除了校招小盆友只能更多地去看对方潜力,对于有工作经验的人来说,需要快速上手,胜任接下来大概18个月的工作。一年半的时间不长不短,大概也能够预测到工作对人的需求变化。


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